Over werkgeluk en persoonlijk leiderschap
Het is deze week weer de Week van het Werkgeluk.
Alhoewel we als organisatiepsychologen en -adviseurs steeds beter weten wat organisaties kunnen doen om het werkgeluk van hun medewerkers te vergroten, raak ik er steeds meer van overtuigd dat de grootste invloed hierbij bij de medewerker zelf ligt. Natuurlijk vind ik dat werkgevers óók een verantwoordelijkheid hebben. Sterker nog: elke slimme werkgever zou moeten investeren in werkgeluk vanuit een welbegrepen eigenbelang. Bevlogen en gelukkige medewerkers presteren immers beter dan minder bevlogen collega’s.
Toch zet ik mijn geld op de medewerker zelf. Ik zie namelijk telkens weer dat medewerkers met bepaalde eigenschappen er zélf voor zorgen dat ze gelukkig zijn, ongeacht de inspanningen van hun werkgever. Lukt het niet om bij de ene organisatie gelukkig te zijn, dan gaan ze op zoek naar een andere plek waar dat wel kan. Als elke werknemer in Nederland dat zou doen, zouden werkgevers vanzelf hun werkomstandigheden optimaliseren. Ze zouden wel moeten: anders loopt hun tent leeg.
Om welke eigenschappen gaat het dan?
Om gelukkig te zijn in je werk, moet je jezelf kennen. Je moet weten waar je goed in bent, waar je in kunt groeien, waar je blij van wordt maar ook waar je grenzen en beperkingen liggen. Als je dit accepteert – en je blijft jezelf ontwikkelen zonder naar perfectie te streven – dan kun je ondernemen met je talent. Organisatiepsychologen noemen dat ‘jobcraften’. Mensen die jobcraften hebben het initiatief en het zelfvertrouwen om te vragen wat ze nodig hebben: dát project, díe baan, of de ruimte om hun idee of visie op hun werk te realiseren. Samenvattend zou je deze eigenschappen persoonlijk leiderschap kunnen noemen.
Persoonlijk leiderschap
Werkgevers zijn op dit moment ook naarstig op zoek naar medewerkers met persoonlijk leiderschap. Medewerkers die initiatief en verantwoordelijkheid nemen voor hun werk, klanten en projecten. Die verder kijken dan hun functieprofiel en niet voor alles toestemming vragen aan hun leidinggevende. Dit willen ze natuurlijk niet omdat ze denken dat hun medewerkers daar gelukkiger van worden. Dit willen ze omdat ze denken dat de resultaten van de organisatie zullen verbeteren. En dat de leidinggevenden het minder druk zullen krijgen.
Wij worden vaak gevraagd om programma’s te ontwikkelen die hierbij helpen. Dat doen we natuurlijk graag, want het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap is zowel in het belang van de werknemer als van de werkgever.
Geen doel maar een middel
We hebben intussen wel geleerd dat we deze programma’s beter geen ‘persoonlijk leiderschap’ kunnen noemen. En dat is eigenlijk heel logisch: bijna niemand herkent bij zichzelf dat hij of zij op dit gebied nog kan groeien. Terwijl dat bij ons allemaal, in meer of mindere mate, het geval is. Bovendien is persoonlijk leiderschap geen doel op zich, maar een middel: een set eigenschappen, een manier om iets te bereiken. Voor werknemers en werkgevers kunnen die doelen verschillen. De werknemer wil bijvoorbeeld genoeg geld verdienen, zich ontwikkelen, gewaardeerd worden en plezier hebben. De werkgever wil misschien medewerkers die zo snel mogelijk de problemen van klanten oplossen. Beide doelen vragen echter om hetzelfde gereedschap: persoonlijk leiderschap.
Dat verschil in belang hoeft geen probleem te zijn, mits je daar samen een open en transparant gesprek over voert – met respect voor beide belangen, en ieder vanuit zijn of haar eigen rol. Dus lieve werkgever: gun je medewerker de ruimte om ongegeneerd te streven naar werkgeluk, en je krijgt er persoonlijk leiderschap voor terug.